Comment financer sa formation professionnelle

Les Différents Dispositifs de Prise en Charge et autres

Le Plan de développement des compétences

La première des choses est de savoir que toute entreprise doit mettre en œuvre un plan de développement des compétences pour ses salariés.

Il peut se composer de formations, d'actions collectives, de bilans de compétences, de plan de sauvegarde de l'emploi, de validation des acquis et de l'expérience.

Il concerne également les très petites et moyennes entreprises.

Evidemment, l'entreprise peut bénéficier d'un appui financier et des conseils des Opérateurs de compétences...

Le CPF – Le compte personnel formation - www.moncompteformation.gouv.fr

La loi sur la réforme de la formation professionnelle en date du 5 mars 2014 a mis en oeuvre le CPF pour l'ensemble des salariés.

Il concerne les demandeurs d’emploi et les salariés, de leur entrée sur le marché du travail (à partir de 16 ans, voire 15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) jusqu’à leur retraite.

Il est donc attaché à la personne durant toute sa carrière, que celle-ci change d’emploi ou connaisse une période de chômage.

Le CPF peut se dérouler à l’insu de l’employeur et donc en dehors du temps de travail : il s’agit du CPF autonome, financé en tout ou partie par les OPCO.

Les formations éligibles au compte personnel de formation permettent :

D'acquérir une qualification (un diplôme, une certification, un certificat de qualification professionnelle - CQP, un titre professionnel, une habilitation) en choisissant une formation inventoriée sur une des listes suivantes :

  • Le RNCP regroupant les diplômes et les titres à finalité professionnelle ainsi que les certificats de qualification professionnelle (CQP) créés par les commissions paritaires nationales de l'emploi des branches professionnelles.
  • D'acquérir les connaissances de base (socle de connaissances et de compétences professionnelles).

Et être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE).

 

Depuis le 1erJanvier 2019, les heures capitalisées sur le CPF sont transformées en Euro.Les nouveaux acquis de droits se font à hauteur de 500 € ou 800 € par an,selon le profil.

 

Le contrat pro-qualifiant

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée (6 à 24 mois) ou indéterminé qui permet de recruter de former et surtout qualifier un salarié jeune âgé de moins de 26 ans, demandeur d' emploi de 26 ans et plus, bénéficiaire d'un minima social ou personne sortant d'un contrat unique d'insertion.

Ce contrat de travail alterne périodes de travail en entreprise et périodes de formation. Le salarié doit être tuteuré en général par son responsable hiérarchique. Il a pour objectif de valider une certification de qualification professionnelle.

A l'issue du contrat de professionnalisation, le collaborateur a acquis une qualification et un savoir-faire professionnels reconnus par la Branche, ou est certifié par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Pour l'entreprise ce dispositif permet de recruter un nouveau collaborateur formé spécifiquement aux techniques et à la culture de l'entreprise, d'assurer la transmission des savoir-faire en réduisant les coûts d'intégration du nouvel embauché et de sélectionner une formation répondant aux besoins de formation.

Par ce dispositif, le salarié bénéficie d'une offre de formation adaptée au projet professionnel dédiée, cela permet d'acquérir une qualification reconnue tout en étant salarié rémunéré. Bien entendu le salarié est accompagné par un tuteur qui est en principe le supérieur hiérarchique.

L'entreprise dispose de l'appui financier de son OPCO ;grâce à la prise en charge des coûts de formation, selon la qualification préparée ainsi que le financement de la formation d'un tuteur et des dépenses liées à l'exercice de sa fonction. En cas de validation du contrat de professionnalisation l'entreprise peut obtenir des aides complémentaires versées par le pôle emploi Dans certains cas, l'employeur peut bénéficier d'un allègement ou d'une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale.

La Préparation Opérationnelle à l'emploi Individuelle ou POEI

La période opérationnelle à l'emploi permet de former un collaborateur avant son embauche afin qu'il soit parfaitement opérationnel au moment de son arrivée dans l'entreprise.

Il faut avant toute démarche que l'entreprise ait déposé une offre d'emploi sur le pôle emploi. Le futur salarié doit à terme signer un CDI, un CDD de 12 mois minimum, un contrat de professionnalisation de 12 mois ou un contrat d'apprentissage. Le candidat doit être demandeur d'emploi indemnisé ou non.

L'aide à la formation est par Pôle Emploi qui verse directement à l'organisme de formation le financement, dans la limite des coûts réels et pour un maximum de 400 heures de formation: de 5 € à 8 € si l'organisme de formation est interne ou externe.

La Préparation Opérationnelle à l'emploi individuelle en nombre

Lorsque qu’une l’offre d’emploi déposée par l’entreprise concerne plusieurs postes similaires à pourvoir au sein de l’entreprise avec les mêmes caractéristiques, le dispositif POEI en nombre peut être activé par le pôle emploi et l’OPCO de branche. Les conditions de mise en œuvre et les conditions financières s’appliquent pour l’ensemble des stagiaires de cette formation groupe. Bien entendu, il faut que le pôle emploi et les différents acteurs valident en amont ce dispositif.

La Préparation Opérationnelle à l'emploi Individuelle collective POEIC

Ce dispositif de formation s’applique à plusieurs stagiaires demandeurs d’emploi formés dans des domaines prioritaires par un organisme de formation agrée par l’OPCO.

En aucun cas, le pôle emploi est partenaire dans la prise en charge financière de la formation ni dans la formation.

Les outils de suivi professionnels dans le cadre du déploiement de la réforme de la formation

L’entretien professionnel : un outil pour l’évolution professionnelle du salarié et pour la cohésion sociale dans l’entreprise.

Tous les deux ans, le salarié doit passer un entretien dont l’objectif est d’évaluer l’évolution professionnelle et les solutions à apporter afin de permettre le maintien dans l’emploi et cela dans des conditions optimum.

Tous les 6 ans, une analyse approfondie est apportée avec le salarié pour savoir s’il a suivi une formation a évolué au plan salarial, ou professionnel, a obtenu des éléments de certification par la formation ou une VAE. Ce n’est pas un entretien managérial mais un entretien RH – qualification professionnelle, positionnement dans l’emploi et mise en perspective des perspectives pour le salarié.

Il faut savoir que dans les entreprises de plus de 50 personnes et plus si deux de ces conditions citées ci-dessus ne sont pas remplies, l’entreprise devra abonder de 100 heures du CPF avec le versement d’une somme équivalente à l’OPCO.

Attention cet entretien tous les 6 ans et distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

Ce nouveau dispositif donne des droits à tout salarié : suivre une formation au moins tous les 6 ans, avoir une progression salariale, autre que le minimum réglementaire et dans le meilleur des cas si cela est mobilisable une certification.

La formation ouverte et à distance - FOAD 

Est désormais inscrite dans le code du travail, depuis la réforeme 2014, que la formation peut être séquentielle et qu’elle peut s’effectuer en tout ou en partie à distance, le cas échéant en dehors de la présence des personnes chargées de l’encadrement.

 

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Petit glossaire de la formation professionnelle

CPF : compte personnel formation ~ DIF : Droit individuel à la formation ~ CPQ : Le contrat pro-qualifiant interne ~ PP A : Période de professionnalisation ~
POEI : Période Opérationnelle à l'emploi Individuelle....

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